คู่มือฐานเงินเดือนและแนวโน้มการจ้างงานไทย 2569

สรุปคำตอบอย่างรวดเร็ว

ฐานเงินเดือนคือระดับค่าจ้างอ้างอิงของแต่ละตำแหน่ง ซึ่งนายจ้างใช้กำหนดค่าตอบแทนให้แข่งขันได้ ปี 2569 ตลาดแรงงานไทยต้องการทักษะสูงมากขึ้น ทำให้เงินเดือนตำแหน่งเฉพาะทางปรับสูงกว่าค่าเฉลี่ย

• ค่าจ้างขั้นต่ำแตกต่างตามจังหวัด และเป็นฐานของค่าจ้างระดับต้น
• ตำแหน่งทักษะสูง (ไอที วิศวกรรม การเงิน) มักได้ค่าตอบแทนสูงกว่าค่าเฉลี่ย
• สังคมสูงวัยและการขาดแคลนทักษะดันค่าจ้างผู้เชี่ยวชาญให้สูงขึ้น
• การตั้งเงินเดือนควรอิงข้อมูลตลาด ไม่ใช่แค่ฐานภายในองค์กร

ค่าตอบแทนเป็นทั้งต้นทุนบุคลากรก้อนใหญ่ที่สุด และเป็นเครื่องมือสำคัญในการแย่งชิงคนเก่ง ให้น้อยไปก็รักษาคนไม่อยู่ ให้มากไปก็คุมต้นทุนไม่ได้ ในปี 2569 ที่ความต้องการทักษะสูงเพิ่มขึ้น การตั้งเงินเดือนแบบ "อิงปีที่แล้ว" อาจทำให้เสียผู้เชี่ยวชาญที่หายาก ในขณะที่จ่ายเกินในบางตำแหน่ง

บทความนี้สรุปแนวโน้มฐานเงินเดือนและการจ้างงานไทยปี 2569: ปัจจัยที่ขับเคลื่อนค่าตอบแทน ตำแหน่งที่ต้องการสูง ค่าจ้างขั้นต่ำ และวิธีตั้งเงินเดือนให้แข่งขันได้อย่างยั่งยืน เหมาะสำหรับ HR Director และ CFO

สารบัญ

1. ฐานเงินเดือนคืออะไร และทำไมสำคัญ?
2. ปัจจัยที่ขับเคลื่อนเงินเดือนในปี 2569
3. ตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง
4. วิธีตั้งเงินเดือนให้แข่งขันได้
5. ข้อผิดพลาดด้านค่าตอบแทนที่พบบ่อย
6. PERSOL ประเทศไทยช่วยเรื่องค่าตอบแทนอย่างไร
7. คำถามที่พบบ่อย

ฐานเงินเดือนคืออะไร และทำไมสำคัญ?

ฐานเงินเดือนคือระดับค่าจ้างอ้างอิงสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับงาน ซึ่งนายจ้างใช้เป็นจุดตั้งต้นในการกำหนดค่าตอบแทน คู่มือฐานเงินเดือน (Salary Guide) รวบรวมช่วงเงินเดือนของตำแหน่งต่าง ๆ พร้อมแนวโน้มการจ้างงาน เพื่อช่วยให้นายจ้างตั้งค่าจ้างที่ทั้งดึงดูดคนและคุมต้นทุนได้

การตั้งเงินเดือนที่หลุดจากตลาด ไม่ว่าสูงหรือต่ำเกินไป ล้วนนำไปสู่ปัญหาต้นทุนหรือการสูญเสียคน ข้อมูลตลาดที่แม่นยำจึงเป็นรากฐานของการตัดสินใจด้านค่าตอบแทน

ปัจจัยที่ขับเคลื่อนเงินเดือนในปี 2569

• การขาดแคลนทักษะสูง. ธนาคารโลกเตือนถึงภาวะขาดแคลนแรงงานทักษะสูงและความไม่สอดคล้องของทักษะในตลาดไทย ทำให้ตำแหน่งเฉพาะทางมีอำนาจต่อรองค่าจ้างสูง
• สังคมสูงวัย. ประเทศไทยเข้าสู่สังคมสูงวัย โดยประชากรกว่า 20% มีอายุ 60 ปีขึ้นไป กำลังแรงงานที่หดตัวกดดันค่าจ้างในหลายสายงาน
• ค่าจ้างขั้นต่ำ. ค่าจ้างขั้นต่ำที่แตกต่างตามจังหวัดเป็นฐานของค่าจ้างระดับต้น

ตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง

ในปี 2569 ค่าตอบแทนมีแนวโน้ม "แยกตามทักษะ" ชัดเจน:

กลุ่มตำแหน่ง	แนวโน้มค่าตอบแทน
ทักษะสูง/เฉพาะทาง (ไอที วิศวกรรม การเงิน)	สูงกว่าค่าเฉลี่ย
ผู้บริหาร/ผู้เชี่ยวชาญ	อำนาจต่อรองสูง
งานทั่วไป/ระดับต้น	อิงค่าจ้างขั้นต่ำและค่าครองชีพ

มุมมองจาก PERSOL ประเทศไทย: ในตลาดที่ค่าตอบแทนแยกตามทักษะ "การขึ้นเงินเดือนเท่ากันทั้งองค์กร" เป็นวิธีที่เสี่ยงที่สุด การทุ่มงบไปที่ตำแหน่งที่หายากและลาออกง่ายที่สุด มักรักษาคนได้ดีกว่าการขึ้นแบบเฉลี่ย

วิธีตั้งเงินเดือนให้แข่งขันได้

1. อิงข้อมูลตลาด: ใช้คู่มือฐานเงินเดือนและข้อมูลอุตสาหกรรม ไม่ใช่แค่ฐานภายในปีก่อน
2. แยกตามระดับและสายงาน: ตำแหน่งที่ต้องการสูงและลาออกง่ายควรได้ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้
3. มองค่าตอบแทนรวม: โบนัส สวัสดิการ การทำงานยืดหยุ่น และการพัฒนา ล้วนเป็นส่วนหนึ่งของการรักษาคน
4. ทบทวนสม่ำเสมอ: ตลาดเปลี่ยนเร็ว นโยบายค่าตอบแทนควรทบทวนทุกปี

ข้อผิดพลาดด้านค่าตอบแทนที่พบบ่อย

• ขึ้นเงินเดือนเท่ากันทั้งองค์กร โดยไม่ดูความต่างของทักษะและสายงาน
• ดูแค่ฐานภายใน ไม่ดูตลาด ทำให้ค่าจ้างหลุดจากความเป็นจริง
• มองแค่เงินเดือน ละเลยโบนัสและปัจจัยที่ไม่ใช่ตัวเงิน
• ตั้งเงินเดือนตอนจะจ้าง โดยไม่มีข้อมูลตลาด
• ไม่ทบทวนเป็นประจำ ทั้งที่ตลาดเปลี่ยนไปแล้ว

PERSOL ประเทศไทยช่วยเรื่องค่าตอบแทนอย่างไร

ในฐานะส่วนหนึ่งของ PERSOLKELLY, PERSOL ประเทศไทยช่วยนายจ้างตั้งค่าตอบแทนและวางกลยุทธ์การสรรหาโดยอิงข้อมูลตลาด ครอบคลุมหลายสายงาน ดูรายละเอียดบริการด้านบุคลากรของเรา หรือติดต่อทีมสำหรับนายจ้าง เพื่อขอข้อมูลค่าตอบแทนและตลาด

สรุป

คำสำคัญของค่าตอบแทนในปี 2569 คือ "แยกตามทักษะ" เข้าใจปัจจัยที่ขับเคลื่อนเงินเดือน ตำแหน่งที่ต้องการสูง และค่าจ้างขั้นต่ำ แล้วทุ่มงบไปที่ตำแหน่งสำคัญที่สุด จะช่วยคุมต้นทุนพร้อมรักษาคนเก่งได้

หากต้องการตั้งค่าตอบแทนและกลยุทธ์การสรรหาที่แม่นยำขึ้นด้วยข้อมูลตลาด ติดต่อทีมงานของเรา หรือเริ่มที่การขอบุคลากร

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

ฐานเงินเดือนคืออะไร?

ฐานเงินเดือนคือระดับค่าจ้างอ้างอิงสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับงาน ที่นายจ้างใช้เป็นจุดตั้งต้นในการกำหนดค่าตอบแทน คู่มือฐานเงินเดือนรวบรวมช่วงเงินเดือนของตำแหน่งต่าง ๆ พร้อมแนวโน้มการจ้างงาน ช่วยให้ตั้งค่าจ้างที่ดึงดูดคนและคุมต้นทุนได้

แนวโน้มเงินเดือนไทยปี 2569 เป็นอย่างไร?

ค่าตอบแทนมีแนวโน้มแยกตามทักษะ ตำแหน่งทักษะสูงและเฉพาะทาง เช่น ไอที วิศวกรรม และการเงิน มักได้ค่าตอบแทนสูงกว่าค่าเฉลี่ย เพราะขาดแคลนและมีอำนาจต่อรองสูง ส่วนงานทั่วไประดับต้นอิงค่าจ้างขั้นต่ำและค่าครองชีพเป็นหลัก

ค่าจ้างขั้นต่ำของไทยเท่าไร?

ค่าจ้างขั้นต่ำแตกต่างกันตามจังหวัดและมีการปรับเป็นระยะ เป็นฐานของค่าจ้างระดับต้น นายจ้างต้องจ่ายไม่ต่ำกว่าอัตราที่ประกาศสำหรับพื้นที่ของตน และควรตรวจสอบอัตราล่าสุดจากประกาศของกระทรวงแรงงานเสมอ

ทำไมเงินเดือนตำแหน่งทักษะสูงถึงปรับขึ้นมาก?

เพราะการขาดแคลนทักษะและสังคมสูงวัยทำให้กำลังแรงงานทักษะสูงมีจำกัด ธนาคารโลกก็เตือนถึงความไม่สอดคล้องของทักษะในตลาดไทย ตำแหน่งเฉพาะทางจึงมีอำนาจต่อรองสูง และค่าตอบแทนปรับขึ้นเร็วกว่าตำแหน่งทั่วไป

นายจ้างควรตั้งเงินเดือนอย่างไรให้แข่งขันได้?

ควรอิงข้อมูลตลาดจากคู่มือฐานเงินเดือนและข้อมูลอุตสาหกรรม แยกค่าตอบแทนตามระดับและสายงาน ทุ่มงบไปที่ตำแหน่งที่หายากและลาออกง่าย พร้อมพิจารณาโบนัสและสวัสดิการ และทบทวนทุกปี การดูแค่ฐานภายในโดยไม่ดูตลาดเป็นข้อผิดพลาดที่พบบ่อย

คู่มือเงินเดือนกับการสำรวจค่าจ้างต่างกันอย่างไร?

คู่มือเงินเดือนมักให้ "ช่วงเงินเดือน" ของแต่ละตำแหน่งพร้อมแนวโน้มการจ้างงาน เพื่อช่วยตั้งค่าจ้างตำแหน่งที่ต้องการ ส่วนการสำรวจค่าจ้างเน้นวัด "การเปลี่ยนแปลง" ของค่าตอบแทนในตลาด ทั้งสองใช้เสริมกันเพื่อการตัดสินใจที่แม่นยำขึ้น

นอกจากเงินเดือน มีอะไรช่วยรักษาคนได้อีก?

โบนัสและรางวัล การทำงานยืดหยุ่น เส้นทางเติบโตและการพัฒนา รวมถึงวัฒนธรรมและการบริหารที่ดี ล้วนเป็นปัจจัยรักษาคนที่สำคัญ โดยเฉพาะเมื่อมีงบจำกัด ปัจจัยที่ไม่ใช่ตัวเงินมักช่วยเพิ่มความพึงพอใจและการอยู่ต่อได้โดยไม่ดันต้นทุนมากนัก

ธุรกิจขนาดเล็กจะเข้าถึงข้อมูลเงินเดือนตลาดได้อย่างไร?

ธุรกิจขนาดเล็กสามารถใช้คู่มือฐานเงินเดือน (Salary Guide) รายงานแนวโน้มตลาด และข้อมูลจากพันธมิตรด้านบุคลากร เพื่อดูช่วงเงินเดือนของตำแหน่งที่ต้องการ แม้ไม่มีทีมค่าตอบแทนภายใน ก็สามารถตั้งเงินเดือนที่แข่งขันได้โดยอิงข้อมูลจริง ไม่ใช่การคาดเดา